怎么从冲突中得到更多利益？

克里斯·布洛葛ChrisBrogan演说家，咨询顾问，畅销书《信用代理人》（Trust。

在SusanShearouse的《冲突101》（Conflict101）一书中，她把冲突的来源归于下面五类：

●信息冲突，这是对事实或者数据意见不一。

●兴趣冲突，这种冲突是以潜在的关注点、期望和需求为中心视频教程。为了解决这类冲突，你需要问，“你关注的是什么”，而不是去争执到底谁对谁错。

●结构性冲突总是与有限的资源相伴，而冲突的最终解决往往有于有决策授权的个人。

●关系冲突，与历史、沟通方式、信任有关。

●价值冲突，这是最难解决的一类冲突，因为它与价值观紧密联系，没有商量的余地。

我帮助所服务的企业实现了从“内部关注导向”向“外部关注导向”的转变，这个转变是行为方式上的改变，而行为的改变则是基于价值观的改变。开始实现转变的3年时间里，我们做出了不同程度的调整，参考100%的转变目标，最终达到一个相对平衡、稳定的状态。

如何处理价值冲突：

不要再千方百计地说服别人你的立场是正确的，而他们的是错的。

价值观属于个人的确信，并非绝对的道德准绳。

充分认识人与人之间的价值观本来就是不同的。你价值清单上的头牌可能在别人的价值观里只能排第四，要认可不同意见的存在。

把注意力放在任务和愿景目标上，而不是有争议的价值问题。你完成你的任务了吗？比如说要把内部关注转向外部关注，意味着要为现有项目设定新的规模、赋予新的意义，你的精力应该放在这里。

建立并强化关系，关注导向的转变意味着要在彼此尊重的基础上，肯定并且合理评估不同意见。

从优先次序上看，多样性优于既定的价值观念，这对一个有创造力、多变的组织来说是正常的，也非常重要。比如，在我们的组织中，一个部门喜欢外部关注导向的项目，另一个喜欢内部关注导向的

项目，对于一个成长中的组织来说，二者缺一不可。

如果你正身处价值争论之中，我对你深表同情，这源自行为基础上的不合。如果你想把对方绑上道德的十字架、把对方妖魔化，如果这种念头让你欲罢不能，我劝你打消这种想法。丰富的组织总是多样的在线学习，最终剩下的问题只有一个，你完成你的任务了吗？

失败和冲突都是获得巨大成长的机会。认识到冲突之源同时也会伴随着解决之道，这样的领导者和组织才会使自己的成就与效率迈上一个新的台阶。